학교가 AI를 전제로 가르치고 배우는 학교로 바뀌려면, 기반이 마련되고, 교원이 AI를 활용할 준비가 되고, 동료 교원들과 함께 실천하고, 학교 전체로 확산되고, 끝으로 AI가 교육과 학교 생활에 자연스럽게 녹아드는 다섯 단계를 거칩니다.
활용: 학교 AIX 준비 수준 진단 및 발전 전략 지원
일을 하려는 일반적인 동기와 새로운 것을 배우려는 학습동기는 서로 다르게 작동하기 때문에 따로 측정해야 합니다. 업무에 성실한 구성원도 학습에는 부담을 느낄 수 있고, 그 반대도 있습니다.
학습에 대한 동기는 학습성과와 수행 수준 향상을 이끄는 가장 기본적인 요인입니다. 구성원이 학습에서 기대하는 결과와 가치, 학습에 드는 시간·노력·심리적 부담, 학습 목표를 함께 살펴야 교육이 실제 변화로 이어집니다.
Learning Motivation 측정 진단은 조직 구성원이 어느 정도의 학습동기를 지니고 있는지를 11개 요인으로 진단하고, 동기 유형별로 필요한 HRD 지원 수준과 교육환경 구축 방안을 솔루션으로 제공합니다.
측정 요인: 자기효능감 · 결과기대 · 흥미가치 · 효용가치 · 달성가치 · 노력비용 · 기회비용 · 심리비용 · 숙달목표 · 수행접근목표 · 수행회피목표 (47문항)
구성원을 고르면 그 사람의 11개 요인 점수(실선)와 소속 프로파일 평균(점선)이 나옵니다.
11개 요인의 응답 조합이 비슷한 구성원끼리 묶은 4개 유형의 평균
구성원 60명(가상 예시) 중 각 유형의 비율
잠재프로파일분석(LPA)은 점수의 높고 낮음만이 아니라 요인들의 조합 패턴이 비슷한 사람들을 찾아냅니다. 같은 평균 점수라도 유형에 따라 필요한 지원이 다릅니다.
유형을 누르면 동기 조합의 특징, HRD 지원 수준, 교육환경 구축 방안과 구성원 학습 활동이 나옵니다.
어떤 환경에서 구성원들이 가장 좋은 성과를 만들어 낼 수 있을까요? AI 시대에는 정해진 일을 잘하는 것만으로는 부족합니다. 구성원이 변화를 주도하고 새로운 기술을 빠르게 익힐 수 있는 조직환경이 성과를 좌우합니다.
변화의 과정에는 늘 저항과 스트레스가 따릅니다. 중요한 것은 이를 피하는 것이 아니라, 무엇이 어려운지 돌아보고 대처 방법을 찾아가는 성찰적 대처입니다.
Adaptive Performance 역량 진단은 창의성, 위기상황 대응, 대인관계 적응성, 학습, 스트레스 대처의 5개 요인으로 구성원과 팀의 적응수행 역량을 진단합니다. 이를 바탕으로 변화를 주도하는 환경, 신기술 학습, 저항과 스트레스에 대한 대처 수준을 확인하고 맞춤형 학습과 조직문화 구축 방안을 제시합니다.
활용: 변화 주도·신기술 학습 환경 진단 및 맞춤형 학습·조직문화 구축
전체 구성원 평균과 상위·하위 25% 구성원 비교 (5점 척도)
팀 평균 비교 (5점 척도)
팀을 고르면 요인별 팀 평균과 구성원들의 점수 분포가 나옵니다.
가상의 3개 팀을 예로 들었습니다. 팀을 누르면 적응수행 수준, 높은 영역과 낮은 영역의 조합, 조직·팀·개인 차원의 지원 방안이 나옵니다.
팀과 구성원 점수는 모두 가상 예시이며, 수준 구분(높음·보통·낮음)도 설명을 위한 예시 기준입니다.
열의(Engagement)는 구성원이 일에 에너지를 쏟고, 동료와 연결되며, 조직의 목표에 마음을 두는 상태입니다. 열의가 높은 조직은 성과와 혁신이 꾸준히 이어지지만, 열의가 낮아지면 조용한 퇴사와 이직이 먼저 나타납니다.
열의는 한 가지 모습이 아닙니다. 일에는 몰입하지만 조직에는 애착이 없는 사람도 있고, 동료 관계 덕분에 버티는 사람도 있습니다. 그래서 개인 열의, 직무 열의, 관계 열의, 조직 열의를 나눠 보고, 개인 수준과 팀 수준을 함께 진단해야 무엇을 바꿔야 할지 보입니다.
활용: 개인·팀 열의 수준 진단 및 열의 향상 지원
가상의 구성원 3명의 열의 프로파일
가상의 3개 팀의 평균 열의
4개 열의 요인의 높고 낮음이 비슷한 구성원끼리 묶은 4개 군집입니다. 행을 누르면 해당 군집의 조언으로 이동합니다.
개인 군집 또는 팀을 골라, 열의를 높이기 위해 무엇을 할 수 있는지 확인하세요.
구성원, 팀, 군집 점수는 모두 설명을 위한 가상 예시입니다.
]]>AI 시대에는 기술이 일을 대신해 주는 만큼, 구성원이 실제로 해내는 수행 수준과 새로 배우는 학습 수준 사이에 격차가 생기기 쉽습니다. 이때 분명한 업무 목표와 학습 목표가 없다면 AI는 업무를 바꾸는 힘이 되지 못하고 단순한 기술 활용에 그칠 수 있습니다.
이 격차를 줄이는 대안은 조직 안에서 목표를 제대로 세우고, 구성원이 그 목표를 향해 배우고 성과를 내는 목표지향적 역량을 키우는 것입니다.
Goal Orientation과 성과 향상 진단은 학습목표지향, 성과증명 목표지향, 성과회피 목표지향의 3개 요인으로 조직 내 목표설정과 구성원의 목표지향적 역량을 진단하고, 유형별로 목표설정과 성과 향상을 위한 솔루션을 제공합니다.
활용: 목표지향 역량 진단 및 조직 목표설정·성과 향상 지원
학습목표지향과 성과증명 목표지향을 각각 낮음·보통·높음으로 나눠 구성원 80명(가상 예시)이 어디에 분포하는지 보여 줍니다. 칸이 진할수록 사람이 많고, 번호는 아래 LPA 유형의 평균 위치입니다.
'회피 높음'은 그 칸 구성원들의 성과회피 목표지향 평균이 3.5 이상이라는 뜻입니다. 낮음·보통·높음 구분(3.0 미만 · 3.0–3.9 · 4.0 이상)은 설명을 위한 예시 기준입니다.
세 요인의 조합이 비슷한 구성원끼리 묶은 4개 유형입니다. 유형을 누르면 성과 향상 준비도, 요인 조합, 조직·팀·개인 차원의 지원 방안이 나옵니다.
* 성과회피 목표지향은 점수가 높을수록 실패를 피하려는 경향이 강하다는 뜻입니다. 성과 향상 준비도는 학습목표지향, 성과증명 목표지향, (6 − 성과회피)의 평균으로 계산한 예시 지표입니다.
구성원 점수와 4개 유형은 LPA 결과를 설명하기 위한 가상 예시입니다.
조직의 진짜 경쟁력은 구성원 머릿속에 있는 암묵지가 말과 문서로 표현된 형식지로 바뀌고, 그것이 다시 조직 전체의 지식으로 내재화될 때 만들어집니다. 이것이 조직학습(Organizational Learning)의 과정입니다.
지식은폐는 이 과정을 막는 가장 고질적인 요인입니다. 동료가 도움을 요청해도 아는 것을 숨기거나, 모르는 척하거나, 그럴듯한 이유를 대며 넘어가는 순간 지식은 한 사람 안에 갇히고 조직은 같은 실수를 되풀이합니다.
그래서 왜 구성원들이 자신의 암묵지가 공유되는 것을 두려워하는지를 파악하고, 그 원인을 진단해 공유를 활성화할 방법을 찾는 것이 조직 변화와 혁신(Org. Change & Innovation)의 핵심입니다. 이 진단은 왜, 어느 상황에서, 어떤 행동으로 지식을 숨기는지 확인하고 개인·팀·조직 차원에서 할 수 있는 활동을 추천합니다.
활용: 지식은폐 원인 진단 및 조직학습·혁신 활성화
상황별로 세 가지 은폐 행동이 얼마나 나타나는지 보여 줍니다(1–5, 진할수록 많이 나타남).
은폐 행동과 관련이 큰 원인 순서입니다(예시 관련 정도 0–1).
은폐 행동의 조합에 따라 구성원을 4개 유형으로 나눴습니다. 유형을 누르면 어떤 상황에서 왜 숨기는지와 개인·팀·조직 차원의 활동이 나옵니다.
Connelly, C. E., Zweig, D., Webster, J., & Trougakos, J. P. (2012). Knowledge hiding in organizations. Journal of Organizational Behavior, 33(1), 64–88. https://doi.org/10.1002/job.737
Joo, J., Lee, Y., & Song, J. H. (2025). Validation of knowledge hiding measurement in South Korea. European Journal of Training and Development, 49(5/6), 533–551. https://doi.org/10.1108/EJTD-01-2024-0004
상황별 점수, 원인 관련 정도, 유형은 모두 설명을 위한 가상 예시입니다.
환경이 빠르게 바뀌는 시대에 조직의 경쟁력은 계획을 얼마나 잘 지키느냐보다, 새로운 상황에서 얼마나 빨리 배우고 일하는 방식을 바꿔 성과로 연결하느냐에서 나옵니다. 이런 힘은 몇몇 뛰어난 개인이 아니라, 구성원 모두가 배우고 시도하고 피드백을 주고받는 조직문화에서 만들어집니다.
Agile 조직문화 진단은 조직이 얼마나 Agile하게 학습하고 성과를 만들어 갈 수 있는 조직문화인지를 자기주도적 학습, 비판적 성찰, 생산적 피드백 추구, 도전적 경험, 합리적 문제 해결, 직무환경에 대한 적응의 6개 요인으로 진단합니다. 개인, 팀, 조직 수준의 결과를 함께 보고 강점과 보완할 영역을 찾습니다.
활용: 조직의 Agile 수준 진단 및 Agile 조직문화 구축 지원
전체 구성원 평균과 상위·하위 25% 구성원 비교 (5점 척도)
팀 평균 비교 (5점 척도)
팀을 고르면 요인별 팀 평균과 구성원들의 점수 분포가 나옵니다.
가상의 3개 팀을 예로 들었습니다. 팀을 누르면 Agile 수준, 높은 영역과 낮은 영역의 조합, 조직·팀·개인 차원의 지원 방안이 나옵니다.
학습민첩성 측정도구를 조직·팀 수준의 Agile 조직문화 진단에 활용한 예시입니다. 팀과 구성원 점수는 모두 가상 예시이며, 수준 구분(높음·보통·낮음)도 설명을 위한 예시 기준입니다.
조직은 수많은 다양한 사람들이 모여 일하는 곳입니다. 그런데 그중 단 한 명, 혹은 소수의 구성원이 "나는 남들과 다르게 대우받아야 한다"는 특권의식으로 행동하기 시작하면 어떻게 될까요? 처음에는 사소한 예외 요구나 불만처럼 보이지만, 그 행동은 동료의 공정성 인식과 신뢰를 조금씩 갉아먹습니다. 그리고 어느 순간 조직문화 전체에 되돌리기 어려운 피해로 번집니다.
그래서 물어야 합니다. 누가, 그리고 왜 자신만 특별한 권한과 권리를 가지고 있고 남보다 우월한 대접을 받아야 한다고 생각하게 되었을까요? 특권의식은 성격의 문제로만 끝나지 않습니다. 과거의 보상 경험, 불공정하다고 느낀 기억, 직위와 연차, 자기평가와 비교 습관이 서로 다른 조합으로 얽혀 만들어집니다.
심리적 특권의식(Psychological Entitlement) 진단은 구성원마다 다른 특권의식의 정도를 확인하고, 그 원인이 되는 개인적 특성의 조합을 찾아 개인, 팀, 조직 차원에서 무엇을 해야 하는지 처방합니다. 진단 결과는 사람을 낙인찍는 데가 아니라 갈등을 예방하고 공정한 문화를 만드는 데 사용합니다.
활용: 특권의식 수준과 원인 진단 및 개인·팀·조직 맞춤 처방
가상의 구성원 96명을 팀별로 놓았습니다. 점 하나가 한 사람이고, 오른쪽으로 갈수록 특권의식이 높습니다(예시 점수 1–7).
특권의식이 높은 상위 25%가 나머지 구성원보다 어떤 배경 특성이 강한지 비교했습니다(표준편차 단위).
배경 특성은 원인을 설명하기 위한 예시 변수로, 특권의식 척도 문항이 직접 측정하는 내용은 아닙니다. 실제 진단에서는 인사 자료나 추가 설문과 함께 봅니다.
특권의식이 높은 구성원을 원인 특성의 조합에 따라 4개 유형으로 나눴습니다. 유형을 누르면 원인 조합과 개인·팀·조직이 해야 할 일이 나오고, 위 분포에서 해당 유형만 강조됩니다.
Campbell, W. K., Bonacci, A. M., Shelton, J., Exline, J. J., & Bushman, B. J. (2004). Psychological entitlement: Interpersonal consequences and validation of a self-report measure. Journal of Personality Assessment, 83(1), 29–45. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa8301_04
Joo, J., Park, M., Yim, S. M., & Song, J. H. (2025). Validation of psychological entitlement measurement in South Korea. Asian Journal of Social Psychology, 28(3), Article e70042. https://doi.org/10.1111/ajsp.70042
구성원, 배경 특성, 유형은 모두 설명을 위한 가상 예시입니다.
조직 안에서 겪는 직무 스트레스와 관계 스트레스를 어떻게 극복하느냐는 개인의 행복감을 좌우하고, 나아가 장기적인 조직의 성과를 떠받치는 기반이 됩니다. 어려움 앞에서 자신을 몰아세우기보다 따뜻하게 대하고, 그 경험을 누구나 겪을 수 있는 일로 받아들이는 힘이 회복과 성장을 만듭니다.
이를 위해서는 먼저 구성원이 지금 직면하고 있는 마음의 상태를 정확히 진단하고, 그 상태에 맞는 맞춤형 지원을 제공하는 것이 필수적입니다.
자기자비(Self-Compassion) 진단은 자기친절, 자기비판, 보편적 인간성, 고립, 마음챙김, 과잉동일시의 6개 요인으로 현재의 마음 상태를 확인하고, 상태 유형별로 조직 차원의 지원과 개인이 실천할 수 있는 행동을 제안합니다.
활용: 구성원 마음 상태 진단 및 맞춤형 심리·조직 지원
가상의 구성원 3명의 자기자비 프로파일을 하나의 방사형 차트에 겹쳐, 서로 얼마나 다른 상태인지 보여 줍니다.
* 표시 요인(자기비판, 고립, 과잉동일시)은 점수가 높을수록 마음의 부담이 크다는 뜻입니다. 사람을 누르면 해당 군집의 맞춤 지원으로 이동합니다.
6개 요인의 높고 낮음이 비슷한 구성원끼리 묶은 4개 군집입니다. 초록은 마음을 지켜 주는 방향, 주황은 돌봐야 할 방향입니다.
군집을 누르면 상태 설명, 조직 내 지원 요소, 현 상태를 극복하는 데 도움이 되는 행동 조언이 나옵니다.
배재현, 송지훈, 홍소정 (2024). 한국판 자기자비 상태 측정도구의 타당화 연구: 대학생과 성인을 중심으로. 사회과학연구, 17(2), 7–45.
Neff, K. D., Tóth-Király, I., Knox, M. C., Kuchar, A., & Davidson, O. (2021). The development and validation of the State Self-Compassion Scale (long- and short form). Mindfulness, 12(1), 121–140. https://doi.org/10.1007/s12671-020-01505-4
세 사람과 군집 점수는 모두 LPA 결과를 설명하기 위한 가상 예시입니다.
인공지능이 일하고 배우는 방식을 빠르게 바꾸면서, 대학생에게는 정해진 답을 찾는 능력보다 낯선 환경에 먼저 뛰어드는 도전정신과 새로운 방식을 떠올리는 혁신적 마인드가 더 중요해졌습니다.
청년 기업가정신 진단도구는 AI 시대에 학생이 스스로 가치를 만들어 낼 수 있는 역량을 자기유능감, 자기주도성, 성장의지, 도전정신, 혁신적 사고, 협업능력, 문제해결의 7개 요인으로 확인합니다. 진단 결과로 개인과 집단의 강점과 성장 요소를 파악하고, 이를 바탕으로 어떤 교육과 지원이 필요한지 과제를 찾을 수 있습니다.
하위요인별 평균 (5점 척도)
사전·사후 평균, 변화량이 큰 순서
가상의 청년 3명을 예로 들었습니다. 인물을 누르면 그 사람의 점수와 진단이 나옵니다.
원도구는 청소년 기업가정신 측정도구이며, 이 페이지는 청년 대상 활용 예시를 보여줍니다.